Трудовые споры

Подобные задержки часто происходят по объективным причинам, но работники реагируют болезненно: пишут жалобы на организацию, устраивают забастовки (парализуя деятельность бизнеса) и даже пытаются инициировать уголовные дела в отношении руководства компании.

Следствием подобных споров могут стать не только длительные судебные разбирательства, но и проверки компании со стороны контролирующих органов, налоговых инспекций, прокуратуры, которые заканчиваются крупными штрафами и репутационными издержками. Кроме того, невыплата зарплаты в течение двух месяцев может стать основанием для возбуждения уголовного дела в отношении руководителя и иных должностных лиц компании по статье 145.1 Уголовного кодекса РФ «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат». Ответственность по этой статье составляет до пяти лет лишения свободы. К сожалению, проверяющие органы часто используют подобные инциденты как повод для масштабных проверок компании во всех сферах.

Опытный адвокат может не только минимизировать последствия проверок и не допустить серьезных последствий, но и взять на себя переговоры с работником (или профсоюзом), обеспечив снижение требований или даже отказ от них.

Иногда увольнение сотрудника, не устраивающего работодателя по объективным причинам, превращается в длительные и дорогостоящие тяжбы. В результате работодателя могут обязать восстановить работника в должности, выплатить ему заработную плату за время «вынужденного прогула» и компенсировать моральный вред. В этом случае работодатель не только несет убытки и демотивирует коллектив, но и получает сотрудника, чьи результаты работы его не устраивают.

В ходе спора «скандальный работник» может создать для работодателя комплекс дополнительных проблем, помимо судебных разбирательств: проверка инспекции по труду, вызовы в правоохранительные органы, налоговые проверки и иное неприятное взаимодействие с органами власти.

Случаи, когда работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, указаны в статье 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В частности, к ним относятся:

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Чтобы избежать рисков при увольнении работника по таким основаниям, каждое обстоятельство должно быть правильно мотивировано и подтверждено, в частности, результатами аттестации работника, обоснованием дисциплинарного взыскания при условии строгого соблюдения процедуры его наложения, подтверждением факта прогула и отсутствия при этом уважительных причин, появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.

Надо отметить, что суды при рассмотрении таких дел часто встают на сторону работника как более слабого участника спора.

Кроме того, трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда увольнение работника является крайне затруднительным (беременность, инвалидность и т. д.). В этих случаях необходимо взвесить, действительно ли ситуация с сотрудником требует увольнения, и в случае принятия такого решения тщательно юридически подготовиться к процедуре увольнения, поскольку нарушение процедуры может повлечь ответственность вплоть до уголовной. Так, например, статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает ответственность за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Привлечение юриста для увольнения «скандального работника» поможет выработать правильную линию поведения в общении с таким работником, собрать необходимый пакет документов, подтверждающий причины увольнения, в том числе правильно оформить дисциплинарное взыскание для последующего увольнения работника, урегулировать спор, не доводя его до суда.

Недоработки в составлении должностных инструкций, недостаточно проработанные документы и организационные мероприятия по охране труда, отсутствие в компании обязательных локальных нормативных актов часто приводят к убыткам в виде штрафов и компенсаций пострадавшим, о которых компания даже не знала.

Наши адвокаты разработают для вашей компании проекты локальных нормативных актов, проанализируют действующий пакет документов по охране труда и предложат варианты поправок. Квалифицированная юридическая помощь необходима при составлении документов по оформлению наложения дисциплинарного взыскания на виновных лиц, разработке коллективного договора, положения о премировании и составлении правил внутреннего трудового распорядка.

Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства по правилам статьи 360 Трудового кодекса РФ «Порядок организации и проведения проверок работодателей» осуществляет государственная  инспекция труда (ГИТ), которая проводит плановые и внеплановые проверки любых работодателей (как организаций самых разных организационно-правовых форм и форм собственности, так и работодателей – физических лиц).

Выбор кандидатов на такие проверки производится на основании различной информации, поступившей в трудовую инспекцию. Это и жалобы сотрудников, и запросы ФМС, налоговой инспекции, прокуратуры и других органов, а также общедоступная информация (например, публикации о вакансиях, в описаниях которых иногда уже имеются нарушения трудового законодательства).

Кроме того, согласно части 3 статьи 370 Трудового кодекса РФ, для проведения контроля над соблюдением трудового законодательства и выполнением условий коллективных договоров общероссийские профессиональные союзы и их объединения, а также межрегиональные и территориальные объединения вправе создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые также наделяются полномочиями проведения контрольных мероприятий.

Статьей 361 Трудового кодекса РФ «Обжалование решений государственных инспекторов труда» установлено, что вынесенное по результатам проверки предписание государственного инспектора труда может быть обжаловано работодателем в суде. Сделать это можно в течение трех месяцев с даты получения предписания об устранении правонарушений. Кроме того, в ходе проверки трудовой инспектор может обнаружить административное правонарушение в сфере трудового законодательства и вынести постановление о привлечении организации или ее должностных лиц к административной ответственности (как правило, речь идет о наложении штрафа по статье 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» или статье 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» Кодекса РФ об административных правонарушениях). И такие решения обжаловать можно в гораздо меньшие сроки – в течение десяти дней с момента получения (статья 30.3 КоАП РФ).

Для успешного обжалования результатов контрольных мероприятий необходимо найти и обосновать все недостатки в работе контролеров – например, несоблюдение ими сроков контрольных мероприятий, ошибки в распорядительных документах о проведении проверки, протоколах. И даже в тех случаях, когда действительно имеется вина должностных лиц компании в совершении правонарушения, можно добиться снижения штрафных санкций.

По правилу статьи 232 Трудового кодекса РФ сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить его. При этом трудовым договором или отдельными соглашениями к нему можно конкретизировать размеры и условия материальной ответственности сторон трудового договора.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником в следующих случаях:

• если имуществу работника причинен ущерб;
• если работника незаконно лишили возможности трудиться (отстранение от работы без должных оснований);
• если нарушены сроки выплат работнику (долги по зарплате, отпускным, выходным пособиям и пр.);
• если работнику причинен моральный вред.

Защищая интересы работодателей по таким делам, юристы внимательно изучают обстоятельства, в которых возникли спорные правоотношения, поскольку в законе нередко имеются исключения из общих правил, а также нельзя не проверить взаимосвязь между допущенными со стороны работодателя упущениями и убытками работника. Так, например, работник должен быть отстранен от работы, если он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда на основании статьи 76 Трудового кодекса РФ «Отстранение от работы», и в этом случае никакой материальной ответственности у работодателя не возникает.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных либо физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По общему правилу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник несет материальную ответственность только за причиненный работодателю прямой действительный ущерб. Иными словами, возмещаются лишь реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния такого имущества, а также необходимые затраты на приобретение, восстановление имущества и возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Неполученные доходы (упущенная выгода), которые в других случаях работодатель может взыскивать на основании статьи 53.1 Гражданского кодекса РФ, взысканию с работника не подлежат.

Согласно статье 241 Трудового кодекса РФ «Пределы материальной ответственности работника», размер материальной ответственности работника ограничен его среднемесячным заработком, и это не зависит от суммы причиненного ущерба. Возмещение работником ущерба в полном размере допускается только в прямо предусмотренных законодательством случаях:

• если обнаружена недостача ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности или полученных им по разовому документу;
• если имело место умышленное причинение ущерба;
• если ущерб был причинен работником в состоянии опьянения;
• если ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• если ущерб причинен в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
• если разглашены сведения, составляющие охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами;
• если причинение ущерба работником допущено не при исполнении им трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.

Нормами трудового законодательства регулируются не только вопросы труда и связанных с ним отношений, но и отношения по трудоустройству, возникающие между гражданином, ищущим работу, и предлагающим вакансию работодателем. Ошибки компании в подобных ситуациях могут повлечь штрафы и иные существенные выплаты.

Одна из наиболее частых ошибок заключается в некорректном оформлении отказа в приеме на работу. Некоторые причины отказа могут быть признаны дискриминацией –  например, когда отказывают женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, или иногородним гражданам по причине отсутствия у них регистрации в данном населенном пункте. В действительности отказ может быть правомерным, только если он обоснован обстоятельствами, связанными с деловыми качествами конкретного работника – отсутствие достаточного опыта, образования, состояния здоровья и т. п.

Недобросовестные кандидаты могут воспользоваться отказом, чтобы заработать на этом. Кроме требований о понуждении к заключению трудового договора, соискатели могут также просить взыскать оплату вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда. Однако в судебной практике принято считать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении в должности, поскольку он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор. И в этом случае необоснованный отказ в приеме на работу может компенсироваться только возмещением морального вреда.

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников» необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования сотрудников для эффективной работы компании оценивается работодателем самостоятельно, поэтому он вправе по своему усмотрению организовывать получение работниками профессионального образования или дополнительного профессионального образования, закрепив порядок его получения в коллективном договоре. При наличии в организации профсоюза необходимо согласовать с ним все условия.

Указанные виды повышения квалификации персонала могут производиться как по инициативе самих работников, так и по инициативе работодателя. Направляя работника на обучение или повышение квалификации, работодатель обязан предоставить ему гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором). Так, согласно статье 174 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан один раз в год предоставлять работнику, проходящему профессиональное обучение в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию, дополнительный неоплачиваемый отпуск для сдачи экзаменов и возмещать 50% стоимости проезда к месту учебы и обратно. В коллективном договоре или трудовом договоре могут устанавливаться и иные гарантии и компенсации для лиц, совмещающих работу с обучением в организациях среднего профессионального образования, в том числе не имеющих государственной аккредитации.

Если работник повышает квалификацию без отрыва от работы или с частичным отрывом от работы, оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Кроме того, в соответствии со статьей 187 Трудового кодекса РФ за такими работниками на время их обучения с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Подход трудового законодательства к регулированию вопросов повышения квалификации персонала имеет явный уклон в сторону работников: работодатель имеет в этой сфере определенные права и обязанности, а работники наделены одними лишь правами. С учетом того, что расходы на обучение в данных обстоятельствах, как правило, ложатся на работодателя, целесообразно в трудовом договоре или в должностной инструкции закрепить обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки.

В статьях 21 и 22 Трудового кодекса РФ закреплены право работника на получение обязательного социального страхования и обязанность работодателя осуществлять его. Эта обязанность включает в себя такие важные социальные задачи, как накопление пенсии работника, обеспечение медицинской помощи и выплата пособий при наступлении страховых случаев, когда работник не может продолжать трудиться и обеспечивать себя, когда он нуждается в материальной поддержке. Такие пособия выплачиваются за счет средств Фонда социального страхования при временной нетрудоспособности (болезни), наступлении беременности, рождении ребенка и уходе за ним, а также при наступлении несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваниях, в случае смерти работника.

При этом в законодательстве о социальном страховании имеется достаточно много исключительных норм, по которым работодатель не должен выплачивать такие пособия. Так, например, согласно пункту 7 статьи 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», не выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, если больничный лист был выписан в период простоя предприятия. Также установлены предельные сроки обращения работника за получением того или иного пособия, перечни необходимых для этого документов. Неисполнение этих условий лишает работника возможности получить пособие, на которое он имеет право.

Судебная практика по этой группе споров очень разнообразна и богата. В одних случаях необходимо доказать наличие или отсутствие права на получение пособия, в других – факт неисполнения своих обязанностей работодателем или работником, в третьих – доказать правоту и законность действий работодателя, выплатившего то или иное пособие работнику, перед страховыми фондами. Значительные объемы законодательства в сфере социального страхования и разнообразие его видов требует достаточно высокого уровня специализации от юристов, взявшихся за решение споров, возникших в этой сфере.

К этой группе трудовых споров можно также отнести судебные иски о признании гражданско-правовых договоров с физическими лицами трудовыми договорами. Работа по гражданско-правовому договору (в отличие от трудового) не предоставляет работнику социально-трудовые гарантии в отношении оплачиваемых отпусков и больничных листов, гарантии при увольнении, сокращении штата компании и другие. В выборе такого формата сотрудничества необязательно имеется злой умысел со стороны работодателя – гражданско-правовой договор вполне целесообразно заключать в случаях, когда трудовая деятельность направлена на выполнение конкретного задания, на исполнение конкретных действий, на достижение определенного результата.

Согласно части 2 статьи 352 Трудового кодекса РФ «Способы защиты трудовых прав и свобод», работники могут использовать для защиты свои трудовых прав следующие способы: самозащиту, защиту профессиональными союзами, государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, судебную защиту. При этом добиться решения по индивидуальному трудовому спору (где рассматриваются возможные нарушения прав только одного работника, а не всего коллектива) можно только в суде или в специально созданной на предприятии комиссии по трудовым спорам (КТС). Инспекция по труду не имеет полномочий для вынесения решений по существу таких споров – она может лишь выявлять нарушения в сфере труда и добиваться их устранения.

Профсоюзы чаще принимают участие в коллективных трудовых спорах (где сталкиваются интересы работодателя и всего рабочего коллектива) на основании статьи 399 Трудового кодекса РФ «Выдвижение требований работников и их представителей». Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников предприятия либо уполномоченная общим собранием работников, вправе выдвигать работодателю требования от лица всего рабочего коллектива. Это, к примеру, могут быть требования о внесении поправок в коллективный договор или правила рабочего распорядка, об устранении нарушений трудового законодательства, объявление забастовки. Работодатель принимает требования к рассмотрению только при условии их предварительного одобрения общим собранием работников организации.

Коллективный трудовой спор должен рассматриваться не в судебном порядке, а в режиме согласительных процедур, специально урегулированном главой 61 Трудового кодекса РФ. Суды же не уполномочены рассматривать коллективные трудовые споры, но любое решение коллектива или работодателя, принятое без учета мнения другой стороны, может быть оспорено в суде и признано недействительным. Не допускается при рассмотрении коллективных трудовых споров и проведение медиации, хотя для индивидуальных споров эта процедура может быть весьма эффективна: стороны участвуют в такой процедуре добровольно, стремясь к сотрудничеству и достижению компромисса.

Комиссия по трудовым спорам создается из представителей работодателя и трудящихся, представленных в равных количествах. По правилам статьи 388 Трудового кодекса РФ решения КТС принимаются простым большинством голосов посредством тайного голосования присутствующих на заседании ее членов. Такой принцип позволяет Комиссии достаточно объективно рассматривать индивидуальные трудовые споры, основывая свое решение на требованиях закона.

Участие юриста во всех перечисленных процессах помогает избежать неумышленного нарушения прав работников, происходящего главным образом из-за изначального неравенства сторон индивидуального трудового правоотношения. На любой стадии переговоров может потребоваться составить обоснованное возражение на доводы другой стороны, представить и обосновать свои доказательства, заявить свои требования по рассматриваемому спору. Решение КТС также может быть обжаловано в судебном порядке, как и прочие распорядительные документы.

К данной категории споров относятся главным образом споры по участию представительных органов трудящихся в принятии администрацией предприятия различных кадровых решений. Представительными органами работников в таких отношениях могут быть, согласно статье 29 Трудового кодекса РФ, профсоюз работников данной организации либо иные представители, избираемые работниками. При этом важно, чтобы учитывалось именно общее мнение всех работников, а не отдельных лиц, поэтому для наделения таких представителей полномочиями необходимо провести конференцию или общее собрание трудового коллектива.

Работодатель в соответствии с требованиями статьи 371 Трудового кодекса РФ обязан принимать решения с учетом мнения профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов о системе оплаты труда, а также в следующих случаях:

• временное введение режима неполного рабочего времени при изменении организационных или технологических условий труда по статье 74 Трудового кодекса РФ, а также досрочная отмена такого режима;
• привлечение работников к сверхурочным работам, а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, согласно статьям 99 и 113 Трудового кодекса РФ;
• утверждение правил внутреннего трудового распорядка;
• утверждение графика отпусков;
• утверждение формы расчетного листка;
• иные ситуации и распоряжения, по которым отраслевым соглашением или коллективным договором предусмотрено обязательное согласование с представительным органом.

В статье 372 Трудового кодекса РФ достаточно подробно описан порядок согласования и уточнения проекта локального нормативного акта или распорядительного решения работодателя с профсоюзом, но это не может гарантировать, что такое согласие будет достигнуто на переговорах. В случае несоблюдения порядка согласования проектов решений и соглашений с представительным органом работников решения и документы, принятые без надлежащего согласования, не подлежат применению. После проведения всех обязательных процедур и по истечении сроков, отведенных на согласование, работодатель вправе принять решение без согласия профсоюза на основании пункта 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ, но у профсоюза остается право обжаловать такое решение через трудовую инспекцию либо в судебном порядке.

Практика рассмотрения таких споров складывается весьма неоднозначно, поскольку в действующем трудовом законодательстве очень расплывчато определено понятие локальных нормативных актов, и в ряде случаев только в суде удается определить, действительно ли тот или иной документ является локальным нормативным актом, нужно или не нужно было согласовывать его с профсоюзным органом, были ли полномочия у конкретного представительного органа для согласования проекта от лица всего трудового коллектива и т. п.

Социальное партнерство определяется в статье 23 Трудового кодекса как система взаимоотношений между работниками либо их представителями и работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, главной задачей которой является согласование интересов работников и работодателей. В этой сфере возникают разногласия в части создания представительных органов (профсоюзов), по вопросам заключения коллективных договоров и принятия локальных нормативных актов, а также по поводу исполнения требований законодательства о труде и иных соглашений, регулирующих трудовые отношения.

Разногласия по поводу представительства работников могут выражаться в отказах работодателей признать профсоюзные или иные представительные организации работников, а также в непризнании правомерности их формирования. Сегодня такие споры в отечественной практике достаточно редки, а их законодательное урегулирование мало развито, поэтому достичь решения таких вопросов удается главным образом путем проведения переговоров. Гораздо чаще конфликты в сфере социального партнерства возникают на почве изменения условий труда, в том числе по поводу размеров его оплаты, заключения и выполнения коллективных договоров.

Особенностью споров данного вида является то, что рабочий коллектив может выдвигать любые требования в защиту интересов трудящихся, и при этом не обязан обосновывать их нормами трудового права. Так, например, в коллективном договоре по инициативе работников могут быть установлены более комфортные условия труда и отдыха, чем это требуется нормами Трудового кодекса РФ: повышенные гарантии, дополнительные выплаты, более продолжительные отпуска и т. д. Понятно, что подобные преференции для работников наверняка повлекут дополнительных расходы и возможно, повышенные налоговые обязательства работодателей, что не позволяет им безоговорочно принимать любые условия трудового коллектива. Если по этим вопросам не будет достигнуто согласия в процессе коллективных переговоров, то спор может быть перенесен в судебное производство по правилам статьи 398 Трудового кодекса РФ. Также в соответствии со статьей 413 Трудового кодекса РФ суды рассматривают споры о признании незаконными забастовок.

Мы будем рады ответить на ваши вопросы по телефону:

+7(391) 259-66-1829